珠三角各城市管理职能各层级年总现金收入50分值一览表备注：50分位值反映市场的中等水平。
《报告》显示， 珠三角制造业企业2013年整体调薪幅度在11.9%。图为东莞制造业员工正在生产。记者卢政摄
广东智通人才连锁联合中智薪酬发布《2013年珠三角制造业薪酬福利调研报告》显示：
11月16日下午， 广东智通人才连锁联合中智薪酬联合发布《2013年珠三角制造业薪酬福利调研报告》(以下简称《报告》)。
《报告》显示，珠三角制造业企业2013年整体调薪幅度在11.9%，专业方面技术人员和一线服务人员调薪幅度最高。珠三角五城中，东莞薪资最高，2013年江门调薪最高。欧美企业付薪较高，非公有制企业在薪酬吸引力上仍存在劣势。另外，珠三角与长三角薪资水平接近。
2013年9月，广东智通人才连锁联合中智薪酬启动了“2013年珠三角制造业薪酬调研”活动，历经1个多月的样本数据采集和分析制作后，《报告》在11月16日下午正式公布。
据了解，本次调研共集合了东莞、佛山、中山、江门、惠州五大城市近1000家制造业企业的薪酬调研数据，行业涉及电器制造业、电子制造业、五金制造业、塑胶制造业、家具制造业、纺织制造业等，企业以外商独资和非公有制企业为主。
《报告》显示，珠三角制造业企业2013年整体调薪幅度在11.9%，其中江门的调薪幅度最高，达到14.2%。并且整体的调薪幅度高于广深地区2.7个百分点，企业预期明年调薪幅度略低于今年，在11.7%。
从企业各层级的调薪情况去看，一线生产服务人员调薪幅度是15.4%，专业方面技术人员的调薪幅度是12.8%，高于其他层级的员工。本次调研发现，珠三角五城市企业的管理职能薪酬，以东莞为高。在专员和助理层级的薪酬，各地差异不大(助理年薪最高的为东莞，33378元/年，最低的是中山，26973元；专员最高的是东莞，48250元/年，最低的是江门，42259元/年)。主管级以上的薪资则逐步拉开距离(东莞高级管理层的年薪达到265456元，中山的是143457元，东莞高级管理层的年薪接近中山的两倍)，东莞整体的人力资源管理上的水准也比其他城市高。
对此，东莞市厚街人才资源市场营销中心总监黄京分析说，东莞制造业比惠州、佛山等地开始较早，底蕴丰厚，经营模式、管理制度更成熟，规模化经营，所以整体的人力资源管理上的水准和薪资要高一些。
东莞新光实业有限公司董事长刘明和记者说，今年以来，公司已为一线%的工资。而且他还表示，“如果不增加工资的话留不住人，劳动力成本已成为公司经营过程中一个沉重的负担。”
同时，调研组发现，珠三角和长三角地区的制造业企业薪酬水平基本相当，不存在很明显的薪酬差异，尤其是东莞的薪酬，和苏州的薪酬基本持平。调研组建议，现在制造企业如果为了节约人力成本而进行搬迁，还是要综合多种因素慎重考虑。
本次《报告》从数据层面揭示了不同性质企业在薪酬吸引力上的差异。从数据中可以明显地看出，欧美外资企业薪酬较高，其次是日韩企业和港澳台资企业，非公有制企业在付薪方面整体上仍旧缺乏竞争力，尤其是在工程师等技术人才和经理等管理人才方面。
对此，黄京分析说，的确欧美企业比大部分的非公有制企业在薪酬上会高一点，根本原因是欧美企业的利润较高。“东莞的非公有制企业只是订单加工，但是欧美企业往往有更好的销售经营渠道，在产业链上有更多的优势，所以利润好，给出的薪酬当然就高。”黄京表示。
调研组专家觉得，人才的投入是最经济的投入，非公有制企业如果想做大做强，必须与外资企业一同争夺高级人才，对关键岗位人才的吸引、保留和激励很重要，非公有制企业需要加强这方面的思考和行动。
珠三角地区应届生的起薪总体维持在3000元左右，与去年相比基本持平。今年应届生就业又逢整体经济发展形势弱复苏，还有大量去年的应届生涌入人才市场与之共同竞争本来就不算多的岗位，竞争非常激烈。
中智薪酬顾问认为，如果经济没有大的复苏，CPI指数没有重站“3”时代，那么应届生的起薪不会有太多的变化。
日前，在东莞举办的某招聘会上，现场招聘文秘、采购师、助理工程师、技术员、业务销售、仓储管理、行政人事、财务审计、储备干部等各类应届生职位1000多个，企业为应届生提供的薪资水平多在3000元左右，部分销售职位或涉及提成的职位工资在4000元左右。
同时，一二线城市的应届生起薪还是有不小的差距。因此，虽然一线城市的生活成本比较高，但诸如更多的发展空间、更多的学习机会、薪酬上的差距等因素依然吸引着大批应届生留在一线城市。
东莞塘厦镇的某电池生产公司的HR就对记者表示，今年他们企业准备招聘20名应届毕业生，但是他们准备去武汉、西安招聘。“我们想招聘一些重点学校专业对口的学生，所以准备去武汉、西安这样大学生多的内陆地区去招聘。”对于工资待遇，该HR表示，应该是4000元左右。
中智薪酬的调研组专家这样认为，关键人才对于整个企业的人员稳定性和工作氛围都有着及其重要的作用。因此，作为企业人力资源管理者首先需了解、判定哪些员工属于企业内部的关键人才，其次需要对这些人才在市场上的整体薪酬水平做了解，然后对比企业内部情况和人才策略，做好相应的吸引、保留和激励。
中智薪酬的调研组专家分析说，近几年，经济变化非常迅速，在这种形势下，企业人力资源管理者需要首先确保企业内部薪酬体系的公平性问题。公司能够通过内部职位评价，建立体系，并在体系的基础上，进行整体薪酬的搭建或者再造。
智通人才的调研组负责人还表示，薪酬历来是各大企业最为关注的课题之一，除了掌握市场上的数据，薪酬的公平性也是企业留住人才的第一梯队要素。“《报告》是管理者调整企业员工薪酬的一个重要参考工具和策略。企业从本质上能否推动企业薪酬体系的公平、科学，为企业创造留住人才的良好环境，是对管理者的一大考验。”(文、图/记者关旭东)
女主播晒猎杀雄狮照一滴血测癌曼德拉失语半年村官下令渣土埋人雅安书记被免东北强降雪三中全会《决定》村民乡计生办内猝死美特工召妓工商局长办公室被盗肺癌第一大国昆明4.5级地震狮子座流星雨小伙捐骨髓遭拒XP死亡倒计时